La US Equal Employment Opportunity Commission ( EEOC ) è un’agenzia federale istituita tramite il Civil Rights Act del 1964 per amministrare e far rispettare le leggi sui diritti civili contro la discriminazione sul posto di lavoro. L’EEOC indaga su denunce di discriminazione basate su razza, colore della pelle, origine nazionale, religione, sesso, età, disabilità, orientamento sessuale, identità di genere, informazioni genetiche e ritorsioni per segnalazione, partecipazione e/o o opporsi a una pratica discriminatoria. Secondo l’avvocato John Bursch, l’EEOC a giugno scorso ha promosso la documentazione su orientamento sessuale e identità di genere andando oltre quelle che sono le disposizioni di legge.

Ce ne parla  Matt Hadro nel suo articolo pubblicato su Catholic News Agency, che vi propongo nella mia traduzione.

 

US Equal Employment Opportunity Commission
US Equal Employment Opportunity Commission

 

La recente guida federale contro la discriminazione LGBT per i datori di lavoro va ben oltre la legge, ha detto alla CNA un esperto legale e di libertà religiosa.

“Questo è un oltraggio rispetto a ciò che la Corte Suprema ha detto [nella sentenza Bostock contro Clayton County],” ha detto John Bursch, senior counsel e vice presidente della difesa in appello con il gruppo Alliance Defending Freedom, in una intervista del 22 giugno con CNA. 

La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a giugno ha promosso i suoi documenti online su “orientamento sessuale e diritti di identità di genere sul posto di lavoro”. L’EEOC ha citato la sentenza della Corte Suprema di giugno 2020 in Bostock contro Clayton County come base legale per i suoi risultati.

La corte ha stabilito in Bostock che i datori di lavoro non possono assumere o licenziare i dipendenti in base al loro orientamento sessuale o identità di genere autodeterminato. Il titolo VII della legge sui diritti civili vieta la discriminazione sessuale sul posto di lavoro, e la corte ha esteso la definizione di “sesso” per includere l’orientamento sessuale e l’identità di genere come classi protette.

La sentenza, ha detto Bursch, che ha discusso il caso davanti alla corte, non ha affrontato la questione dell’accesso a strutture per singolo sesso come spogliatoi, docce, bagni o rifugi. Non ha proibito ai datori di lavoro di istituire politiche di abbigliamento specifiche per il sesso. Piuttosto, ha detto, la corte ha semplicemente deciso che “non si può licenziare qualcuno semplicemente perché è gay o transgender”.

“Ma ora quello che fa l’EEOC è estendere la sentenza a tutte queste cose”, ha detto. “È quasi come se stessero facendo il pollice verso alla Corte Suprema e dicendo ‘ok, ci avete dato una porta aperta, quindi ora stiamo andando a dar corso ad esso e fare tutte le cose che avete rifiutato di fare’.

Secondo la guida dell’EEOC, la discriminazione illegale sul posto di lavoro potrebbe assumere qualsiasi numero di forme verso qualcuno che si identifica come gay, lesbica, bisessuale o transgender.

I lavoratori devono avere accesso a strutture specifiche per il sesso – come i bagni – in base alla loro identità di genere autodeterminata e non al loro sesso biologico, ha detto la commissione.

Secondo l’EEOC, “se un datore di lavoro ha bagni, spogliatoi o docce separati per uomini e donne, tutti gli uomini (compresi gli uomini transgender, cioè donne che si sentono uomini) dovrebbero poter usare le strutture maschili e tutte le donne (comprese le donne transgender, cioè uomini che si sentono donne) dovrebbero poter usare le strutture femminili”.

Anche i codici di abbigliamento specifici per il sesso basati sul sesso biologico di un lavoratore sarebbero illegali, ha detto l’EEOC: “Proibire a una persona transgender di vestirsi o presentarsi in modo coerente con l’identità di genere di quella persona costituirebbe una discriminazione sessuale”.

L’EEOC ha anche dichiarato che le molestie illegali sul posto di lavoro “possono includere, per esempio, commenti offensivi o sprezzanti sull’orientamento sessuale (ad esempio, essere gay o etero),” e “possono anche includere, per esempio, commenti offensivi o sprezzanti sullo stato transgender di una persona o sulla transizione di genere.”

Sotto questa interpretazione ampia, semplicemente affermare l’insegnamento della Chiesa cattolica sul matrimonio potrebbe mettere un dipendente nei guai, ha sostenuto Bursch.

“Quindi, se tu fossi un dipendente cattolico in un’azienda”, ha detto, e un collega si informasse sull’insegnamento della Chiesa sul matrimonio, “potresti essere portato nell’ufficio del tuo supervisore e minacciato di un’accusa di ambiente di lavoro ostile e persino di licenziamento, semplicemente per aver parlato di questo argomento”.

Tuttavia, la guida dell’EEOC non inviterà solo le controversie sulla libertà religiosa sul posto di lavoro, ma molti conflitti diversi che potrebbero non essere di natura religiosa, ha avvertito Bursch.

Nel caso di un professore cristiano della Shawnee State University che si rivolgeva agli studenti come “signor” e “signora”, la scuola ha minacciato di licenziare il professore a meno che non usasse i pronomi preferiti di uno studente che si identificava come transgender.

Non usare i “pronomi preferiti” di un dipendente transgender autoidentificato potrebbe anche costituire una discriminazione illegale sul posto di lavoro, l’EEOC ha detto, se l'”uso improprio” è “ripetuto” e non solo “accidentale”.

Il tribunale del Sesto Circuito a marzo si è pronunciato a favore del professore, Nicholas Meriwether, ma non è ancora “chiaro” quali diritti di libertà di parola avrebbe un dipendente di un’istituzione privata in un caso simile, ha notato Bursch. La Shawnee State University è un’istituzione pubblica.

 

 

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